Ücret zammında eşitsizlik: İşveren objektif sebep göstermeli
İş yerlerinde ücret zammı konusundaki eşitsizlikler çalışma hayatının en sık karşılaşılan sorunları arasında yer alıyor. Kurumsal işletmelerde ücret artışlarının belirli kurallara bağlandığı durumlarda bu tür tartışmalar daha az yaşanırken, küçük ve orta ölçekli işletmelerde ücret zammı eşitsizlikleri yaygın biçimde görülüyor. Bazı işçilere daha düşük oranda zam yapılması, hatta hiç zam yapılmaması sıkça rastlanan durumlar arasında.
2026 yılında asgari ücretin yüzde 27 artışla net 28.075 liraya yükseltildiği ve enflasyonun yüzde 31 civarında seyrettiği mevcut ekonomik ortamda, ücret artışlarındaki adaletsizlik sorunu daha da hassas bir konu haline geliyor. Türkiye'de çalışanların üçte birinden fazlasının asgari ücretle çalıştığı ve asgari ücret düzenlemelerinin özel sektördeki tüm maaş müzakerelerini etkilediği göz önüne alındığında, bu konunun geniş kitleleri ilgilendirdiği ortaya çıkıyor.
Eşit Davranma İlkesi ve Yasal Çerçeve
İş Kanunu'nun 5'inci maddesi, iş yerlerinde eşit davranma ilkesini düzenliyor. Bu ilke, Türk Anayasası'nın kanun önünde eşitliği düzenleyen 10'uncu maddesine dayanıyor ve dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı gözetilmeksizin eşitliği güvence altına alıyor. Eşit davranma borcunu ihlal eden işveren, dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ödemekle yükümlü oluyor. Bunun yanı sıra işçi, yoksun bırakıldığı sosyal haklar, ikramiyeler ve düzenli yapılan zamlar gibi diğer haklarını da talep edebiliyor.
Kanunda ayrımcılık yasağına yol açan durumlar somut olarak sayılmış durumda. Bu durumların dışında kalan eşitsizlikler için ayrımcılık tazminatı ödenmese de, işçi uğradığı maddi kayıpları talep etme hakkına sahip. Ayrımcılık tazminatına hak kazanan işçiler ise hem tazminatı, hem de maddi kayıplarını birlikte talep edebiliyor.
İspat Yükümlülüğü ve Kanuni Güvenceler
Türk iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi geçerli. İşçi, eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini ispat etmekle yükümlü. Ancak işçi, ihlalin varlığına dair güçlü bir olasılık ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçiyor. Bu durumda işveren, böyle bir ihlalin bulunmadığını kanıtlamak zorunda kalıyor. Mahkemeler tartışmalı durumlarda belirsiz olguları genellikle işçi lehine yorumluyor.
Eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı konuma getirilmesini gerektirmiyor. Ancak eşit durumdaki işçilere farklı muamele yapılmasını önlemeyi amaçlıyor. Bu bağlamda ücret zammında yaşanan eşitsizlikler, işverenin objektif gerekçelerle açıklayabileceği durumlar değilse, hukuki sorumluluk doğurabiliyor.
Yargıtay Kararı: Objektif Sebep Kriteri
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16 Nisan 2026 tarihli kararı (Esas No: 2026/923, Karar No: 2026/3270), konuya önemli bir açıklık getirdi. Bu karar, tüm iş hukuku davalarına bakan tek daire konumundaki 9. Hukuk Dairesi tarafından verildi. Karara konu olan davada, emsal müdürlere zam yapılırken kendisine zam yapılmayan bir çalışan, ayrımcılık tazminatının yanı sıra ücret ve ikramiye farkının ödenmesini talep etti.
Yargıtay, ayrımcılık tazminatı ödenmemesi yönündeki kararı onaylarken, ücret farkı ve ikramiye farkı talebinin yeniden değerlendirilmesi gerektiğine hükmetti. Kararda şu değerlendirmeye yer verildi: Mahkemeye sunulan bordrolardaki işçilerin bölümleri ve görevleri belirlenmeli, davacıya emsal olup olmadıkları tespit edilmeli. Aynı pozisyonda bulunan çalışanlara farklı zam oranlarının uygulanması ya da birine zam yapılırken diğerine yapılmaması durumunda, ispat yükü taşıyan işverenin bu ayrımı haklı kılacak objektif ve nesnel nedenleri ortaya koyamaması halinde, davacının fark ücret ve fark ikramiye alacakları hüküm altına alınmalı.
Uygulamada Ne Anlama Geliyor?
Bu karara göre, iş yerinde aynı işi yapan ve aynı niteliklere sahip işçilerden bir kısmına yüzde 10 zam yapan, bir kısmına yüzde 5 zam yapan veya hiç zam yapmayan işveren, objektif sebeplerini ortaya koymak zorunda. Objektif sebep gösterilememesi durumunda, işçi açısından farkı talep etme hakkı doğuyor.
2024 yılında Türkiye'de ortalama aylık ücretlerin 39.253 liraya ulaşması ve bir önceki yıla göre önemli nominal artış göstermesi, çalışanlar arasındaki ücret muamelesini daha da önemli bir konu haline getiriyor. İşverenler için farklı zam oranları uygulamak istediğinde, bu farklılığı haklı çıkaracak nesnel kriterlerin bulunması gerekiyor. Performans, kıdem, sorumluluk düzeyi veya uzmanlık gibi somut faktörler, objektif sebep olarak kabul edilebiliyor.
Ek Mali Yaptırımlar
İşverenler sadece mahkeme kararlarıyla değil, idari yaptırımlarla da karşı karşıya kalabiliyor. Eşit davranma yükümlülüğünü ihlal eden işverenlere, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu tarafından, 2025 Ocak ayı itibariyle etkilenen her işçi için 13.588 ila 27.209 lira arasında idari para cezası uygulanıyor. Bu durum, işverenlerin eşit davranma ilkesine uymamasının hem hukuki, hem de mali sonuçlarını artırıyor.
Sonuç olarak, işveren mutlaka tüm işçilerine eşit oranda zam yapmak zorunda değil. Ancak farklı zam uygulaması yapıyorsa, bunu objektif ve nesnel gerekçelerle açıklayabilmeli. Aksi takdirde, işçilerin fark alacaklarını talep etme hakları doğuyor ve işveren önemli mali yükümlülüklerle karşılaşabiliyor.
